7S modellen er et værktøj til at forstå, hvorfor organisationer fungerer: Eller ikke fungerer. Syv elementer, der alle påvirker hinanden. Hvis ét er skævt, mærkes det i de andre.
Modellen blev udviklet af McKinsey i slutningen af 1970’erne. Den er stadig relevant, fordi den fanger noget grundlæggende: En organisation er et system. Du kan ikke ændre én ting uden at påvirke resten.
De syv elementer i 7S modellen
Modellen hedder 7S, fordi alle syv elementer starter med S — i hvert fald på engelsk. De deles i hårde og bløde elementer.
De hårde elementer
Strategy (Strategi). Hvad er planen? Hvordan vil organisationen skabe værdi og slå konkurrenterne? Strategien sætter retningen.
Structure (Struktur). Hvordan er organisationen bygget op? Hvem refererer til hvem? Hvordan er ansvaret fordelt? Strukturen er skelettet.
Systems (Systemer). Hvilke processer og procedurer holder organisationen kørende? IT-systemer, rapportering, workflows, beslutningsgange. Systemerne er maskinrummet.
Dette er de hårde elementer i 7S modellen.
De bløde elementer
Shared Values (Fælles værdier). Hvad tror organisationen på? Hvad er kernen, der binder det hele sammen? Værdierne sidder i midten af modellen, fordi de påvirker alt andet.
Style (Ledelsesstil). Hvordan leder lederne? Hierarkisk eller fladt? Kontrollerende eller tillidsbaseret? Formelt eller uformelt? Stilen sætter tonen.
Staff (Medarbejdere). Hvem arbejder her? Hvilke kompetencer, erfaringer og holdninger har de? Hvordan rekrutteres, udvikles og fastholdes de?
Skills (Kompetencer). Hvad er organisationen god til? Ikke individuelle kompetencer, men de kollektive evner. Det organisationen kan, som andre ikke kan ifølge 7S modellen.
Hvorfor sammenhængen er pointen
7S modellen og dens pointe er ikke de syv elementer hver for sig. Det er sammenhængen.
En ny strategi, der ikke matcher strukturen, fejler. En ny struktur, der ikke matcher kulturen, skaber modstand. Nye systemer, der ikke matcher kompetencerne, bliver ikke brugt.
Alt hænger sammen. Ændrer du ét element, skal du overveje, hvordan det påvirker de seks andre.
Det er derfor, forandringer ofte mislykkes. Ledelsen ændrer strategien og forventer, at resten følger med. Det gør det ikke. De andre elementer trækker tilbage mod det gamle.
Sådan bruger du 7S modellen
Kortlæg nuværende tilstand. Beskriv hvert af de syv elementer, som de er nu. Vær ærlig. Ikke hvordan du ønsker, de var.
Identificér uoverensstemmelser. Hvor er der misalignment? Hvor trækker elementerne i forskellige retninger? Hvor er der gnidninger?
Definér ønsket tilstand. Hvor vil du hen? Hvordan skal hvert element se ud? Husk: De skal hænge sammen.
Planlæg forandringen. Hvad skal ændres for at komme fra nu til ønsket? Hvilke elementer skal justeres? I hvilken rækkefølge?
Start med de fælles værdier. Værdierne sidder i midten af modellen af en grund. De påvirker alt andet. Hvis værdierne ikke understøtter forandringen, bliver den ikke til noget jf. 7S modellen.
Et eksempel
En virksomhed vil være mere innovativ.
Strategi: Ny strategi fokuserer på innovation. Fint.
Men: Strukturen er hierarkisk, så beslutninger tager måneder. Systemerne måler kun kortsigtede resultater. Ledelsesstilen er kontrollerende. Medarbejderne er vant til at gøre, som de får besked. Kompetencerne er i drift, men ikke under udvikling. Værdierne handler om stabilitet og forudsigelighed.
Hvad sker der? Strategien fejler. Ikke fordi den var forkert, men fordi de andre seks elementer ikke understøtter den.
Løsningen? Justér de andre elementer. Gør strukturen mere flad. Tilpas systemerne. Ændr ledelsesstilen. Rekruttér anderledes. Udvikl nye kompetencer. Arbejd med værdierne.
Det er et eksempel i 7S modellen.
Begrænsninger
Kan blive overfladisk. At fylde syv bokse ud er ikke det samme som at forstå organisationen. Dybden afgør værdien.
Statisk. 7S modellen er et øjebliksbillede. Organisationer ændrer sig konstant. Brug den som et godt udgangspunkt.
Intern fokus. 7S kigger indad. Den siger ikke noget om marked, konkurrenter eller kunder. Kombinér med andre værktøjer.
Sværhedsgraden varierer. De hårde elementer er relativt nemme at ændre. De bløde tager år. Modellen siger ikke noget om, hvor svært det er.
Kort sagt om 7S modellen
7S modellen beskriver syv elementer, der skal hænge sammen: Strategi, struktur, systemer, fælles værdier, ledelsesstil, medarbejdere og kompetencer.
De hårde elementer (strategi, struktur, systemer) er synlige og lettere at ændre. De bløde (værdier, stil, medarbejdere, kompetencer) er sværere, men oftest de vigtigste.
Pointen er alignment. Ændrer du ét element, påvirker det de andre. Forandring lykkes kun, når alle syv trækker samme vej.
Brug modellen til at forstå, hvorfor noget ikke virker, og hvad der skal til for at fikse det.
Læs om dialogisk ledelse som ledelsesdisciplin og udfordringer, der kommer med mere og mere kunstig intelligens i vores hverdag.
